社長の給与の決め方･定期同額で経費処理する節税の知識

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◆社長の給与の決め方の解説

独立し会社を設立した場合、会社の社長として自分自身の給与を決める必要があります。

しかし、売り上げがまだ見えてこない会社設立当初などは、この社長個人の給与設定がかなり難しいものです。

私の場合は、独立当初あまりにも不安が強く1年目は月給20万円で設定したのを覚えております。

社長の給与の決定で最も難しいのは、定額支給である点です。

低すぎる給与にした場合、会社の業績によっては給与の経費計上額が減少し結果的に納税額が高くなるケースがあります。

今月は業績が良かったので月給を上げるなどの対応が認められていない点が社長の給与設定を難しくしている最大の要因なのです。

今回は、一般的な社長の役員給与の判定基準や給与を設定する適切な時期について確認していきましょう。

◆役員給与の経費化の仕組みを理解する

社長としてこれから経営に携わる方、また既に法人として事業を興しており社長職に就任されている方は社長の給与の決め方に関して最低限のルールを把握しておく事が大切です。

まず、最初に把握しておくべきポイントは役員の給与及び賞与などは税法上「役員給与」として統一して扱われるという点です。

更に、この役員給与に関しては原則経費として損金算入できない決まりになっております。

既に社長、もしくは役員として仕事をしており、自分の給与が支給されている方であれば、「自分の給与はしっかり経費参入している」と思われた方も多いでしょう。

現実的に社長や取締役員の給与が経費算入されていないという会社はほとんどありません。

しかし、役員の給与を損金として参入する為には、給与の支払いについて「一定の要件」を満たす必要があります。

既に損金算入されているということは、この一定の要件を満たしているからであるという点を確認しておく必要があります。

役員給与の規定に関しては、ご存じの方が大半かもしれません。

しかし、当サイトは経営者の入門知識を学習する場でもあるため、ここからは社長の給与の決め方に関する基礎知識について確認していきます。

◆経費として損金算入できるかどうかは大きな問題

役員給与は前項でも解説した通り、税法上の原則として損金算入できない費用として扱われております。

この損金に計上できないという事実を解りやすく解説してみると、仮に社長一人の会社で1,000万円の売り上げがあった場合。

社長の給与は600万円、会社の経費が400万円の場合は、社長の給与を経費として損金算入した場合は利益はゼロになります。

その為、決算時の売り上げはゼロとなり、法人は税金を払わなくて済みます。(法人住民税7万円はかかります)

しかし、社長の給与がまるまる損金算入されない場合は、600万円の利益があったとみなされ、この600万円の利益に対しての税金(約140万円程度)が発生してしまうことになるのです。

人件費は会社を運営していく上で最も高額な経費とも言われているように、社長の人件費が経費化できない事は大きなリスクになるという点をここでは把握しておいて欲しいと思います。

ここまでの基本的な概念を踏まえた上で社長等の役員の給与を経費として損金算入する為の条件について確認していきます。

◆役員給与の損金算入の可否について

役員給与の損金算入の可否については、まず給与の支払い条件について把握しなければいけません。

これから独立を検討している方は、以下のいずれかの方法で給与を得る必要があります。

役員給与を損金算入する為の一定要件は基本的に上記３のいずれかの方法で給与を支給する事が原則です。

但し、いずれの場合においても不相当に高額な給与金額を設定している場合は損金算入が認められませんので注意が必要です。

◆不相当に高額な役員給与の判定基準

ここで一度お話が脱線しますが、不相当に高額な給与について解説を加えておきます。

一言に不相当に高額な給与と言われても、どの程度の金額が分岐点となっているのかはやはり気になるところです。

しかし、この損金に計上できる役員給与の金額は具体的な金額について国税庁から提示されている訳ではありません。

但し、不相当に高額な金額の判断に関しては原則として2つの基準を目安として判定するとされています。

①の実質基準とは各会社の状況や役員個人の職務状況による基準です。

尚、実質基準の具体的な内容は以下の通りです。

続いて②の形式基準の具体的な内容は以下の通りとなっております。

こうしてみると②の形式基準は規定している報酬限度額を超えている場合に該当する為、判定が具体的であり解りやすくなっておりますが、①の実質基準は表記が曖昧であり判断に迷うところです。

ですから、役員給与の決め方は報酬限度額以内であることを絶対条件とし、各会社の状況に応じて金額を決定し最終的な判断は税務署に委ねるしかないという事になります。

尚、この判定基準に関する概念は後述する役員賞与(ボーナス)の支給についても該当するので覚えておきましょう。

◆社長の給与は定期同額給与が基本

前項の「①定期同額給与」とは簡潔に述べると毎月同額の給与を支給する方法です。

例えば、3月決算の株式会社の設立を検討している場合、社長の給与は4月から翌年の3月まで同額の給与を支給するように設定します。

先ほどの事例のように、社長の年収を600万円と設定した場合は毎月50万円ずつ給与を受け取る形式にしておくことで、600万円全額を人件費として損金算入する事が可能となります。

社長の給与が600万円と言うと何か物足りないように感じるかもしれませんが、会社設立後の数年間は事業の売り上げの予測も難しく実際にしっかりと会社を経営していく事ができるかどうかも未知数の部分が多々あります。

その為、新しく事業を興す方の場合は、初年度の社長の給与は低めに設定しておく経営者の方が多いのも事実です。

この定期同額給与による給料の支払いは、社長の給与額を決定する際の基本的な計算方法となります。

社長の給与は決算後の株主総会等で決定すべき事項でもあり、年収を上げる場合、また下げる場合については一定期間の猶予措置が講じられており、期間内でも役員給与の変更が可能となっておりますので、その点については後述します。

②事前確定届出給与による賞与の支給

続いて「②事前確定届出給与」による給与の支払いについて確認していきましょう。

この事前確定届出給与とは、これも簡潔に特徴を述べると、給与とは別に支給する賞与、いわゆる「ボーナス」に関しても損金算入する為に所定の届け出を事前に行っておくための制度です。

ここまで解説してきたように役員に対する給与が損金算入できるケースは、定期同額給与によって毎月同額の給与を支給しているケースです。

ですから、毎月の給与とは別に臨時的に支給される賞与は損金算入の対象外となります。

しかし、事前に登記簿謄本に記載されている所在地の所轄の税務署へ「事前確定届出給与」の届出申請を行っている場合は「役員賞与」に関しても損金算入する事が可能となります。

但し、この「事前確定届出給与」を行い役員賞与の支給を行った場合でも以下のケースでは損金算入が認められない場合もあるので注意が必要です。

①の不相当に高額な役員賞与とは、役員の職務内容や過去の会社の売り上げなどから本年度の売り上げを予測した場合に、実情に見合わない役員賞与金額が設定されていると判断される場合です。

「不相当に高額な金額」と言っても具体的な金額が提示されている訳ではありません。

不相当に高額な役員給与の判定基準の項でも解説しましたが、各会社の収益状況や会社全体の人件費の割合などを考慮して役員賞与の金額を設定していく事が求められる事になります。

②の届出金額と支給金額が異なる役員賞与とは、文字通り事前に税務署に「事前確定届出給与」の届出を行った役員賞与金額と異なる役員賞与金額の支給が行われた場合の賞与の事です。

仮に役員賞与を100万円として届出している場合は、実際の役員賞与の支払い額も100万円でなければ損金算入が認められません。

もし、140万円の役員賞与を支給した場合は、100万円を超える40万円の部分が損金不算入になるという訳ではなく、140万円全額が損金不算入になります。

また、株主総会時に予測していた時よりも会社の売り上げ状況が伸びずに役員賞与を70万円だけ支給した場合も、届出金額の100万円と異なる為、全額損金不算入となる点は重要なポイントです。

◆上場企業のみ適用の利益連動給与

続いて「③利益連動給与」による給与の支払いについて確認していきましょう。

この利益連動給与とは、平成18年の税法改正に伴い導入された制度で文字通り会社の利益に連動して役員の報酬を算定し損金算入が可能となる給与の事です。

但し、この制度を導入するには有価証券報告書に利益連動給与の損金算入を行う為の要件について記載することが条件となっております。

これは、必然的に上場企業にだけ適用される制度である事を意味している為、中小企業に該当する企業は導入ができません。

尚、利益連動給与を導入する際の要件には以下のような要件があります。

これら全ての要件が満たされており、かつ有価証券報告書に内容を記載している場合には利益連動給与によって支給される役員給与に関しても人件費として損金算入が可能となります。

◆社長の給与の決め方･適切な時期について

社長の給与の決め方は、会社の財務状況を加味して無理のない範囲の金額で役員給与を決定していくことが大切です。

例えば、売り上げが毎年安定していたが、今期決算が落ち込んでしまい社長に支給している給与が会社の負担となってきている場合。

この場合は、社長の役員給与の減額を検討すべきと考えるのが普通でしょう。

また、会社の売り上げが順調に推移し、来年度は大きな利益を見込めそうな場合は、社長の役員給与を増額し法人税の「節税対策」を検討するのも当然の流れです。

尚、3月決算の会社の場合は、「期首から3カ月以内」に役員給与の金額を株主総会などで決定することで期内であっても役員給与額の変更を行う事が可能となっております。

例えば、これまでの社長の給与が毎月50万円であった場合は、決算後の4月、5月は同じ50万円の支給を行い、6月から給与を70万円に増額しても問題ありません。

◆定期同額給与の変更は期首から3か月以内

役員給与を一度引き上げた場合は、前項の事例の場合6月から翌年の3月までの給与は同額の70万円の支給を行う必要があります。

これは、「定期同額給与」を用いることによって役員給与を損金算入する為です。

6月からは70万円、翌年2月と3月に売り上げが伸びてきたため前年の4月、5月に増額できなかった20万円分を上乗せして90万円支給するといった給与の支払いももちろんできません。

定期同額給与の基本は年間を通して一定額の給与である事が原則です。

役員給与の増額･減額が行える期間は期首から3か月以内の期間ですから、この期間に「決算書」や「損益計算書」、会社の資産状況を示す「貸借対照表」などを確認しながら適切な役員給与額を決定していく流れを覚えておきましょう。

尚、この役員給与の増額及び減額は、株式会社の場合は株主総会で役員の給与額を決定するものです。

現在は一人で会社の設立から運営までを行う株式会社の設立も可能となっておりますが、仮に一人株式会社であっても株主総会をしっかりと行い、「株主総会議事録」を記録しておく必要がありますので覚えておきましょう。